Зачем и для чего специалистам нужно развиваться?

Для специалистов по персоналу давно не является секретом простая истина: мир постоянно меняется и сегодня недостаточно просто найти компетентного сотрудника и принять его на работу в компанию. Самое сложное начнется ровно в тот момент, когда человек заступает на работу. Теперь необходимо поддерживать уровень его мотивации и способствовать постоянному развитию. В противном случае, сотрудник может быстро покинуть компанию: в силу профессионального выгорания, более выгодного предложения или ощущения стагнации. 

Мир и требования к сотрудникам меняются быстрее некуда. А вот люди меняются и учатся куда медленнее. Увы, такова наша природа. Объединим эти две аксиомы и получим очевидный результат: чтобы сотрудники успевали шагать в ногу со временем, сохраняли свою эффективность, двигаясь впереди рынка и были довольны вашей компанией, необходимо постоянно развиваться. 

В этой статье мы поговорим о развитии специалистов в компании, затронем тему персональной программы сотрудника и разберемся, в чем именно развитие должно заключаться. 

Профессиональное развитие специалиста: о чем речь? 

Мы уже поняли, что профессиональное развитие специалиста — вещь неизбежная и необходимая для любой компании. Осталось понять, какие шаги лежат между нашей компанией и компанией мечты, в которой индивидуальный процесс развития специалистов происходит по продуманному и четко структурированному алгоритму. 

Общий ответ окажется простым: каждой компании необходимо создать среду, поддерживающую развитие и мотивирующую к нему. Начнем с самого простого — определения развития. 

На первый взгляд, это — категория абстрактная. Многие компании воспринимают любое обучение как форму развития. Сотрудник учится, а значит, развивается. При этом, характер самого обучения часто отходит на второй план. Часто сотруднику дают возможность самостоятельно выбрать тему и форму обучения или сделать это совместно с руководителем. Проблема заключается в том, что в подавляющем большинстве случаев они оба не знают всего спектра доступных возможностей.  

Даже у опытных и рациональных сотрудников нет компетенций для того, чтобы составить себе план индивидуального развития. Ведь речь должна идти не об интуитивном понимании своих слабых сторон, а об обоснованном и продолжительном во времени плане развития, который действительно позволит специалисту повысить свои рабочие показатели и выйти на новый уровень эффективности. 

Для того, чтобы составить план и программу развития специалиста, необходимо хорошо понимать его сильные и слабые стороны, выявленные на основе объективных научных методов. Для составления такой программы развития молодого специалиста отлично подойдут уже существующие на рынке технологии. Например, распространенная во всем мире система «360 градусов». 

«360 градусов» — это система опросов, которая позволяет составить объективное представление о сильных и слабых сторонах сотрудников на основе многократно проверенных научных методов. Использование этой или подобной системы — первый шаг на пути к развитию специалистов. Вы получаете в руки четкий и структурированный план сильных и слабых сторон специалиста, его областей для развития. На основе таких данных можно строить дальнейшую программу развития компетенций. 

Альтернативный вариант, это — «Центр Развития» (ссылка), технология групповой работы, которая позволяет в короткое время участникам получить большой объем актуальной и подтвержденной фактами обратной связи об уровне развития их компетенций и навыков.

Почему компетенции? 

Говоря о развитии специалистов мы, чаще всего, имеем в виду развитие их компетенций. Но почему именно компетенции? Давайте разберемся! 

Научные исследования дают нам такое определение: «компетенция — индивидуальная особенность, определяющая эффективное и/или наилучшее выполнение работы». Эксперты Института Тренинга любят упрощать это определение, чтобы оно было более конкретным и понятным: компетенции — это особенности человека, которые связаны с эффективным выполнением рабочей деятельности. В них не должно быть двусмысленности и они должны быть наблюдаемы. 

Это — принципиальный момент. Профессиональное развитие специалиста, в данном случае, напрямую связывается с характеристиками, которые он проявляет в наблюдаемом поведении. Это значит, что мы можем очень точно выяснить, что именно влияет на его эффективность, избежать любой двусмысленности и работать с объективным материалом. 

Несмотря на то, что не существует универсальной карты компетенций, необходимых для той или иной должности, мы всегда можем установить необходимый список,  который подойдет конкретному сотруднику, исходя из тех вызовов, с которыми он сталкивается в ходе работы. 

Получается, что работая с компетенциями, мы получаем и объективную картину сильных/слабых сторон молодого специалиста и тот ориентир, к которому нам следует его привести в процессе развития. 

План развития специалиста: на что опереться

Теперь, мы можем обратиться к проблемам развития? Дело в том, что большинство людей (за исключением HR-специалистов) не очень хорошо понимают, какие возможности для развития у них есть. 

Чаще всего это приводит к появлению у человека следующей логики: хочу развить компетенцию — записываюсь на тренинг. Увы, это не лучшая идея. Основной вклад в развитие сотрудника делают те задачи, которые он решает на рабочем месте. Тренинги лишь подталкивают, направляют, помогают посмотреть на проблемы с другой стороны, но не более того. Лучшую часть своего опыта мы получаем именно в ходе решения рабочих задач, применяя к ним новые знания. Этот факт должен быть отражен в плане развития специалиста. Он должен быть заполнен не только обучением, но и задачами, действиями, которые помогут развить компетенции на практике. Очевидно, что для составления такого плана как раз и нужны регулярные процедуры оценки, обратной связи и общего мониторинга результатов сотрудника. Именно они позволяют обоснованно говорить об областях, в которых ему следует продолжать развитие. И только после того, как мы выявим эти области, в игру вступят все доступные инструменты развития: вовлечение, обратная связь, наставничество, делегирование, постановка развивающих задач и коучинг. 

Развитие специалистов: что необходимо компании 

Давайте подытожим результаты нашего путешествия. Для того, чтобы специалисты эффективно и постоянно развивались, компания должна создавать для них среду, поддерживающую развитие и мотивирующую к нему. Наиболее работающий инструмент создания такой среды — регулярная оценка, обратная связь на ее основе, планирование развития и контроль выполнения планов развития. Этот процесс в современной компании необходим, если она хочет быть конкурентоспособной.