Базовые личностные компетенции: потенциал человека сегодня и завтра
Автор: Нина Рыжова, консультант направления HR-консалтинг ГК «Институт Тренинга –
АРБ Про»
Идея базовых компетенций возникла у команды ГК «Институт Тренинга –АРБ Про» как реакция на ситуацию на кадровом рынке. Найти готовых специалистов и руководителей действительно становится труднее год от года. В ряде ситуаций компании, даже пойдя на высокие требования кандидатов (к должности, уровню оплаты, предоставляемым льготам), через некоторое время обнаруживают, что новый сотрудник не справляется со своими обязанностями. Возникают вопросы «почему?», «ведь у него уже был такой опыт…», «он не берет на себя ответственность, что делать?». Зачастую к нам обращаются с просьбой проверить, а есть ли шанс, что человек все-таки научится? Все-таки начнет выдавать нужный компании результат? Имеет ли смысл вкладывать много ресурсов в его развитие и ждать отдачи?
Ответы на эти вопросы лежат в области диагностики потенциала человека. Увы, огромное количество кандидатов с высокими амбициями и формальными «знаками успеха», в реальности не могут справляться с той работой, которую хотят взять на себя. И, в большинстве случаев, это связано с особенностями их потенциала. Мы не снимаем со счетов опыт, уровень профессионализма кандидатов, но хотим показать ту сторону особенностей человека, которая чаще всего приводит к разочарованиям (реже - к неожиданной радости) работодателей.
Цель этой статьи в том, чтобы показать, как особенности потенциала человека могут быть интерпретированы в логике компетенций. Как этот инструмент может помочь при отборе нужных кандидатов и оценке имеющегося персонала на ключевых позициях.
Что такое Базовые компетенции?
Компетенции — это особенности сотрудника, которые определяют эффективность выполнения им должностных обязанностей. Модель компетенций — это не просто набор таких характеристик, а система, описывающая все особенности человека, необходимые для эффективной работы.
Модель компетенций исторически развивалась как инструмент для описания желаемого поведения применительно к конкретной работе в конкретной компании. Но, для позиций высокого уровня, уникальных позиций, такого инструмента часто нет. При этом руководители компаний хотят знать, быть уверенными, что эти должности займут нужные люди, на которых можно рассчитывать.
Базовые компетенции создавались на основе модели потенциала человека, которая универсальна и не привязана к какой-либо конкретной деятельности или профессиональной сфере.
Составляющие потенциала можно сгруппировать по трем основным блокам: интеллектуальный потенциал, волевой потенциал и коммуникативный потенциал. Помимо этих блоков есть еще и направленность: то, что задает направление развития человека и его деятельности и определяет общий уровень энергии. Направленность связана с уровнем мотивации человека и ее структурой.
Структура потенциала и компетенций человека
Потенциал в значительной степени определяется генетически. Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник.
Базовые личностные компетенции – это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности. Т.е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции. Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие – это «дело самого человека». Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области.
Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека. Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.
Потенциал в значительной степени определяется генетически. Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник.
Базовые личностные компетенции – это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности. Т.е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции. Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие – это «дело самого человека». Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области.
Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека. Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.
| Потенциал | Компетенции |
|---|---|
| Интеллектуальный | Инновационность, новаторство |
| Разработка решений | |
| Работа с информацией | |
| Волевой | Достижение целей |
| Саморегуляция и выдержка | |
| Инициатива и Решительность | |
| Коммуникативный | Общительность |
| Уверенность | |
| Позитивное отношение к други | |
| Направленность | Созидательность |
| Ориентация на развитие | |
| Конструктивное отношение к себе |
Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся ниже:
|
Пример задачи |
Какой потенциал оценивать? |
Примечания |
|---|---|---|
|
Найм сотрудников в отдел продаж |
|
Необходимо оценить способность выдерживать большой объем взаимодействия и проявлять настойчивость в коммуникации |
|
Выбор перспективных профессионалов для дальнейшего развития |
|
Критично оценить способность осваивать новое Не развитый волевой потенциал является ограничителем для развития, требующего приложения усилий |
|
Оценка Топ менеджеров при найме |
|
Сложность деятельности требует уровня развития интеллекта выше среднего. Большой объем задач и ответственности требует высокого уровня мотивации и развитый волевой потенциал. Коммуникативный потенциал требуется для успешного взаимодействия с внутренними и внешними контрагентами. |
Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий. Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал. Результатом этого являются базовые личностные компетенции.
При оценке потенциала мы рекомендуем делать следующее:
- Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны
- Спланировать мероприятия по оценке. Наиболее валидные результаты получаются в результате сочетания психодиагностических методик и биографического интервью (проводимого опытным интервьюером).
- Провести оценочные процедуры
- Сделать обоснованный выбор (опираясь на критерии, сформулированные на первом шаге).
- Спланировать мероприятия по развитию сотрудника с учетом особенностей его потенциала.